МБУ ДО Центр Детского Творчества МР Гафурийский район РБ
Принята на педагогическом совете
Протокол№1 от 30.08.2022г.
Утверждаю:
и.о. директора МБУ ДО ЦДТ
МР Гафурийский район РБ
_____________________
Р.Н. Кинзябаев
Приказ № 197 от 30.08.2022г.
ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА
МБУ ДО ЦДТ МР Гафурийский район РБ
«Опытный педагог - молодой специалист»
Составители:
Е.В. Гайдай, заместитель директора по УВР
Г.В. Арсланова – методист
А.Р. Насырова - методист
с.Красноусольский, 2022г.
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
1.1 Актуальность разработки программы наставничества
Все мы сегодня наблюдаем изменения, происходящие в системе образования. И
перед учреждениями дополнительного образования стоят сейчас новые задачи, которые
предусмотрены разными нормативными документами. В частности, федеральный проект
«Успех каждого ребенка» предусматривает обновление содержания дополнительного
образования, повышение качества и вариативности образовательных программ. Все эти
преобразования невозможны без совершенствования профессионального мастерства
педагогических кадров. И сегодня огромное значение приобретаютвопросы формирования
кадрового потенциала, а особенно остро стоит задачапривлечения и закрепления молодых
специалистов в образовательныхорганизациях. Поддержка молодых специалистов, а также
вновь прибывших специалистов в конкретное образовательное учреждение – одна из
ключевых задач образовательной политики. Овладение специальностью представляет
собой достаточно длительный процесс, предполагающий становление профессиональных
компетенций и формирование профессионально значимыхкачеств.
Начинающим педагогам необходима профессиональная помощь в овладении
педагогическим мастерством, в освоении функциональных обязанностей. Необходимо
создавать ситуацию успешности работы молодогопедагога, способствовать развитию его
личности на основе диагностической информации о динамике роста его профессионализма,
способствовать формированию индивидуального стиля его деятельности.
Молодой педагог не может быть от природы наделен готовыми профессиональными
данными, реализующимися в образовательных учреждениях.
Молодые педагоги не
владеют техникой и технологией педагогической деятельности. Педагогам, не имеющим
опыта работы, трудно написать план, организовать работу с детьми, найти точки
взаимодействия с родителями. А значит молодых педагогов надо учить, т.к. сегодня
предъявляются особые требования к профессиональной деятельности педагогов, как со
стороны администрации учреждения, так и со стороны самихвоспитанников и их родителей.
Наставничество - одна из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой
начинающий педагог практически осваивает персональные приемы под непосредственным
руководством педагога-наставника.
Наставник— опытный педагог или методист учреждения, принимающий на себя
функцию обучения молодого педагога в период прохождения им испытательного срока.
Молодой педагог — работник учреждения в период обучения и вхождения в
должность под руководством педагога - наставника.
2
В МБУ ДО ЦДТ МР Гафурийский район РБ (далее по тексту – Учреждение) это:
- Педагоги,
не
имеющие
трудового
стажа
педагогической
деятельности в образовательном учреждении;
- Педагоги, имеющие трудовой стаж не более 3 лет;
- Педагоги, не имеющие квалификационной категории;
- Педагоги, нуждающиеся в дополнительной подготовке для проведения
непосредственно образовательной деятельности в определенной группе.
Критерии отбора педагогов - наставников — это совокупность требований,
предъявляемых к работнику и необходимых для выполнения функций педагога наставника, включающих:
-
квалификационные требования;
-
показатели результативности;
-
профессиональные навыки;
-
профессионально важные качества личности;
личные мотивы к наставничеству
Настоящая программа призвана помочь в организации деятельностинаставников с
-
молодыми и вновь прибывшими педагогами на уровне образовательной организации.
1.2. Взаимосвязь с другими документами организации
Рабочая программа наставничества разработана на базе МБУ ДО ЦДТ МР
Гафурийский район РБ
в соответствии с распоряжением Министерства образования
Российской Федерации от 25.12.2019 года № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой
модели)
наставничества
образовательную
обучающихся
деятельность
по
для
организаций,
осуществляющих
общеобразовательным,
дополнительным
общеобразовательным программам среднего профессионального образования, в том числе с
применением лучшихпрактик обмена опытом между обучающимися» и в целях реализации в
даннойобразовательной организации региональных проектов национального проекта
«Образование»:
«Современная
школа»;
«Успех
каждого
ребёнка»;
«Молодые
профессионалы» (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)».
1.3. Цель и задачи программы наставничества
Цель: разносторонняя поддержка для успешного закрепления на месте работы
молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня и
поддержка нового сотрудника при смене его места работы, а также создание комфортной
профессиональной
среды
внутри
образовательной
организации,
реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.
3
позволяющей
Задачи:
1. Способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов
своей профессиональной деятельности.
2. Развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного
процесса.
3. Ориентировать начинающего педагога на творческое использование передового
педагогического опыта в своей деятельности.
4. Прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях
его закрепления в образовательной организации.
5. Ускорить процесс профессионального становления педагога.
Основные принципы Программы
- Добровольность и целеустремленность работы;
- Контактируемость педагога - наставника и молодого педагога;
- Доброжелательность и взаимное уважение;
- Согласованность
профессиональному
содержания
становлению
работы
молодого
педагога
педагога
-
наставника
содержанием
по
календарно-
тематического плана по предмету и плану работы;
- Направленность плановой деятельности педагога - наставника на воспитание и
профессиональное становление молодого педагога.
1.4. Срок реализации программы
Программа рассчитана на 1 год и представляет собой комплекс взаимосвязанных
мероприятий, направленных на реализацию поставленных цели и задач.
На первом этапе сопровождения определяются возможности педагога, выявляются
его личностные качества, мотивация педагога на саморазвитие. Оказывается адресная
помощь педагогу, формируются аналитические умения: анализ занятий, самоанализ.
Выявляется рост потенциальных возможностей педагога.
На втором этапе сопровождения педагог выбирает методическое направление
деятельности. Ведется активная деятельность педагога по самообразованию в соответствии
с выбранным направлением.
На третьем этапе (диагностическом) определяется результативность сопровождения
по развитию компетентности педагога.
4
В своем профессиональном становлении молодой специалист проходит несколько
этапов:
І этап - период адаптации: самый сложный период как для новичка, так и для
помогающих ему адаптироваться коллег;
Задача:
предупредить
разочарование
и
конфликты,
поддержать
педагога
эмоционально, укрепить веру в себя.
ІІ этап –процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска
лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе,
снискание авторитета среди детей, родителей, коллег.
Содержание работы:
-
Изучение опыта работы коллег своего учреждения и других образовательных
учреждений ДО.
-
Повышение своего профессионального мастерства, - посещение открытых
мероприятий: методические советы, конкурсы профессионального мастерства.
-
Привлечение к показу занятий на уровне учреждения.
-
Приобщение педагогов к подготовке и посильному участию впроведении
методических часов, педагогических советов.
-
Диспуты, ярмарки педагогических идей, деловые игры, мастер-классы,
тренинги.
-
Проведение семинаров-практикумов по темам.
ІІІ этап – складывается система работы, имеются собственные разработки. Педагог
внедряет в свою работу новые технологии; происходят совершенствование, саморазвитие,
обобщение своего опыта работы.
IV этап - происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта
работы.
Хочется отметить, что прохождение определенного этапа для каждого педагога
очень индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера,
темперамента.
Поэтому
администрации
к
каждому
педагогу
надо
подходить
дифференцированно. Разнообразные формы работыс молодым специалистом способствуют
развитию у него познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов
работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на рост его
профессиональной значимости.
1.5. Применяемые формы наставничества и технологии
Основной формой
наставничества
5
данной
программы
является
«наставник – педагог». Данная форма предполагает взаимодействие молодогоспециалиста
(при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового сотрудника (при смене места работы) с
опытным и располагающим ресурсами и навыками педагогом, оказывающим первому
разностороннюю поддержку.
Технологии, которые будут применяться в данной программе на учебный год,
подобраны исходя из практики работы опытных педагогов и в связи со сложившейся
эпидемиологической ситуации в регионе и стране.
Применяемые
наставничества,
в
программе
элементы
ситуационное
технологий:
наставничество,
традиционная
модель
партнёрское,
саморегулируемое наставничество, реверсивное, виртуальное.
СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ
2.1 Основные участники программы и их функции
Исходя из практики работы по наставничеству, молодым или прибывшим педагогам
определяются педагоги - наставники, которые близки им по направленности, перенимается
у них опыт, от которых начинается старткарьерного роста. Для реализации поставленных в
программе задач все наставники выполняют две функции или относятся к двум типам
наставников:
● Наставник-консультант – создает комфортные условия для реализации
профессиональных качеств, помогает с организацией образовательного процесса и
решением конкретных психолого- педагогических и коммуникативных проблем.
Контролирует самостоятельную работу молодого специалиста.
●
Наставник-профессионал – опытный педагог той же направленности, что и
молодой педагог, способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку
преподавания данного профиля.
2.2. Механизм управления программой
Основное взаимодействие между участниками: «опытный педагог – молодой
специалист», классический вариант поддержки для приобретения молодым специалистом
необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и
закрепления на месте работы.
Основными принципами работы с молодыми и вновь прибывшими специалистами
являются:
Обязательность - проведение работы с каждым специалистом, приступившим к
работе в учреждении вне зависимости от должности и направления деятельности.
6
Индивидуальность - выбор форм и видов работы со специалистом, которые
определяются требованиями должности, рабочим местом в соответствии с уровнем
профессионального развития.
Непрерывность - целенаправленный процесс адаптации и развития специалиста
продолжается на протяжении 3 лет.
Эффективность - обязательная периодическая оценка результатов адаптации,
развития специалиста и соответствия форм работы уровню его потенциала.
Требования, предъявляемые к наставнику:
-знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных
нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого и вновь прибывшего
специалиста по занимаемой должности;
-разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального
становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической,
методической и профессиональной подготовки по предмету;
-изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к
проведению занятий, коллективу ЦДТ, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности,
круг досугового общения;
-знакомить молодого специалиста с учреждением, с расположением учебных
кабинетов, служебных и бытовых помещений;
-вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями,
предъявляемыми к педагогу дополнительного образования, правилами внутреннего
трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);
-контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом
учебных занятий и внеклассных мероприятий;
-разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального
становления;
-оказывать
молодому
специалисту индивидуальную
помощь
в
овладении
педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного
проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
-личным примером развивать положительные качества молодого специалиста,
привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию
общекультурного и профессионального кругозора;
-участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной
деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или
применении мер воспитательного и дисциплинарноговоздействия;
-подводить
итоги
профессиональной
7
адаптации
молодого
специалиста
с
предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.
Требования к молодому специалисту:
- изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность,
структуру, особенности деятельности учреждения и функциональные обязанности по
занимаемой должности;
- постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать
практическими навыками по занимаемой должности;
- учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильностроить
свои взаимоотношения с ним;
- совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;
- периодически отчитываться о своей работе перед наставником.
Формы и методы работы с молодыми и новыми специалистами: беседы;
собеседования; тренинговые занятия; встречи с опытными педагогами; открытые занятия,
внеклассные
мероприятия;
тематические
педсоветы,
семинары;
методические
консультации; посещение и взаимопосещение занятий; анкетирование, тестирование;
участие в различных очных и дистанционных мероприятиях; прохождение курсов.
8
II. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОГРАММЫ И ЕЁ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
3.1. Организация контроля и оценки
Контролировать и оценивать работу наставляемых, наставников и всей программы
в целом будет администрация учреждения.
Оценка будет происходить в качестве текущего контроля и итогового контроля.
Текущий контроль будет происходить 1 раз в полугодие по итогам составленного
наставляемыми и наставниками отчёта.
Итоговый контроль будет происходить на основании самоанализа наставляемых.
III. ПЛАН РЕАЛИЗАЦИИ МЕРОПРИЯТИЙ ПРОГРАММЫ
НАСТАВНИЧЕСТВА НА УЧЕБНЫЙ ГОД
Ожидаемые результаты. Результатом правильной организации работынаставников
будет высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую
работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в
собственных силах и развитие личного,творческого и педагогического потенциалов. Это
окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический
климат вобразовательной организации. Педагоги - наставляемые получат необходимыедля
данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и
рекомендации, а также стимул и ресурс длякомфортного становления и развития внутри
организации и профессии.
Среди оцениваемых результатов:
● повышение
уровня
удовлетворенности
собственной
работой
и
улучшение психоэмоционального состояния;
● рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу вкачестве
педагога в данном коллективе / образовательной организации;
●
рост
числа
собственных
профессиональных
работ:
исследований, методических практик молодого специалиста.
Высокий уровень включенности молодых специалистов и новых педагогов
в
педагогическую
работу
и
культурную
жизнь
образовательной
организации.
Усиление уверенности в собственных силах и развитие личного творческого
и педагогического потенциала.
9
статей,
Улучшение психологического климата в образовательной организации.
Повышение уровня удовлетворенности в собственной работой улучшение
психоэмоционального состояния специалистов.
Рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном
коллективе образовательного учреждения.
Качественный
рост
успеваемости
и
улучшение
поведения
в
подшефных
наставляемых классах и группах.
Сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами.
Рост
числа
собственных
профессиональных
работ
(статей,
исследований, методических практик молодого специалиста и т. д.)
●
План реализации мероприятий программы наставничества
на 2022-2023 учебный год
№п/п
1.
2
Наименование мероприятия/ виды
деятельности
по его
подготовке и организации
Сроки
проведения
Ответственные
Представление
молодых
педагогов,
заполнение
информационной карты.
август-
зам. директора
по УВР,
наставники
сентябрь
Традиции
учреждения. сентябрь
Ближайшие и перспективные планы.
- Инструктаж:
Нормативно
–
правовая база, правила внутреннего
распорядка.
- Требования
к
оформлению
документации.
- Закрепление
за
молодыми
специалистами наставников.
Определение
темы
по
самообразованию.
Практические
занятия:
Планирование и организация работы
по предмету (изучение основных тем
программ,знакомство с методической
литературой,планирование);
Изучение инструкций:
Как
вести журнал,
личные дела учащихся;
- Беседа:
10
зам. директора
по УВР,
наставники
Организация
работы сентябрь
октябрь
наставников.
- Составление плана работы
молодого специалиста.
- Выявление
профессиональных
затруднений в работе на начало года.
- Анализ учебно-воспитательной
и методической работы молодых
специалистов
- Практикум: Знакомство с методикой ноябрь
подготовки учащихсяк конкурсам.
2
-
3
Учусь строить отношения; Анализ декабрь
педагогических ситуаций; Общая
схема анализа причин конфликтных
ситуаций;Посещение
молодым специалистом уроков
учителя – наставника.
- Круглый
стол
«Основные
проблемы
начинающего
педагога»
- Обмен мнениями
по теме январь
4
-
5
«Факторы, которые влияют на
качество преподавания».
- Анализ учебно-воспитательной
и методической работы молодых
специалистов.
Посещение занятий,
мероприятий,
праздников
опытных педагогов.
6
7-
8
февраль
у
Посещение занятий молодогопедагога март
с целью выявления затруднений
оказания методической помощи.
Практикум:
"Современные
образовательные
технологии,
их
использование в учебном
процессе"
- Дискуссия: Трудная ситуация на март
занятии и ваш выход из неё.
- Круглый стол «Использование
инновационных технологий в учебновоспитательном
процессе» (встреча с педагогаминоваторами).
- Анализ учебно-воспитательной
и методической работы молодых
специалистов.
11
- зам. директора
по УВР,
наставники
Зам. директора
по
УВР,
наставники
Зам. директора
по
УВР,
наставники
Зам. директора
по
УВР,
Наставники
Зам.
по
директора
УВР,
Зам. директора
по
УВР,
Наставники
Зам. директора
по
УВР,
наставники
9
Практическое
занятие:
Введение в активные методы обучения
(превращение
модели
в игру,
имитационные игры).
- Беседа: Содержание формы иметоды
работы педагога с родителями.
-
апрель
Подготовка
методических В течение года
рекомендаций в помощь молодому
специалисту.
- Посещение и взаимопосещение
10
-
11
занятий.
Знакомство
с
новинками
методической литературы
12
-
Методическая
достижений педагога.
выставка
Профессиональные
затруднения.
Степень
комфортности
нахождения в коллективе.
Анализ и самоанализрезультатов
работы всех участников программы
наставничества.
12
Зам. директора
по
УВР,
наставники
Зам. директора
по
УВР,
наставники
ежемесячно
Зам. директора
по УВР,
наставники
Май-июнь
Зам.
по
директора
УВР,
наставники
Нормативные основы программы наставничества.
Нормативные правовые акты международного уровня.
Конвенция о правах ребенка, одобренная Генеральной Ассамблеей ООН 20 ноября 1989
г., ратифицированной Постановлением ВС СССР от 13 июня 1990 г. N 1559- 1.
Всеобщая Декларация добровольчества, принятая на XVI Всемирной конференции
Международной ассоциации добровольческих усилий (IAVE, Амстердам, январь, 2001
год).
Резолюция Европейского парламента 2011/2088(INI) от 1 декабря 2011 г. "О
предотвращении преждевременного оставления школы".
Нормативные правовые акты Российской Федерации.
Конституция Российской Федерации.
Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской
Федерации".
Стратегия развития волонтерского движения в России, утвержденная на заседании
Комитета Государственной Думы Российской Федерации по делам молодежи (протокол
N 45 от 14 мая 2010 г.).
Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период до
2025 года, утвержденные распоряжением Правительства Российской Федерации от 29
ноября 2014 г. N 2403-р.
Стратегия развития воспитания в Российской Федерации до 2025
года
(утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 мая 2015 г.
N 996-р).
Гражданский кодекс Российской Федерации.
Трудовой кодекс Российской Федерации.
Федеральный закон от 11 августа 1995 г. N 135-ФЗ "О благотворительной деятельности
и благотворительных организациях"
Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях".
Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях".
Распоряжение министерства образования Российской Федерации № Р-145 от 25 декабря
2019 г. «Об утверждении методологии (целевой) модели наставничества обучающихся
для
организаций,
осуществляющих
образовательную
деятельность
по
общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего
профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена
опытом между обучающимися».
Указ Президента Российской Федерации Владимира Путина от 21.07.2020 № 474 «Указ
о национальных целях развития России до 2030 года».
Письмо Министерства просвещения Российской Федерации от 04.08.2020 года «О
внедрении примерной программы воспитания».
Указ Президента Российской Федерации от 2 марта 2018 г. № 94 «Об учреждении знака
отличия «За наставничество» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71791182/.
13
